Come vengono selezionati i direttori generali nei comuni? Fasi meno trasparenti rivelate

Da anni seguo da vicino le nomine apicali nei comuni del Centro Italia. Ogni volta che si apre la partita per il direttore generale, emergono le stesse domande: chi decide davvero, con quali criteri, e dove si perde la trasparenza? Oggi metto in fila i passaggi, i punti critici e gli strumenti pratici per chiedere chiarezza, senza giri di parole.

La cornice normativa e il margine politico

Il direttore generale, dove previsto, è l’ingranaggio che tiene insieme macchina amministrativa e indirizzo politico. La base è il Testo unico degli enti locali, che consente al sindaco di conferire l’incarico con un contratto a termine collegato alla durata del mandato. In molti comuni le funzioni possono essere attribuite al segretario comunale, ma resta una scelta fiduciaria ad alta discrezionalità.

Questo non significa “liberi tutti”: valgono regole di pubblicità degli atti, incompatibilità, limiti di spesa e obblighi di trasparenza. Il punto è che tra la teoria e la pratica c’è un’area grigia fatta di avvisi lampo, colloqui non verbalizzati e criteri scritti in modo da restringere il campo ai “soliti noti”. È lì che bisogna guardare.

Le fasi sulla carta

Ufficialmente, il percorso segue uno schema ricorrente. Non è un concorso, ma una selezione comparativa o una chiamata diretta motivata. In sintesi:

1) Il comune definisce fabbisogni e obiettivi del mandato.
2) Pubblica un avviso o, in alternativa, motiva una scelta fiduciaria senza avviso.
3) Riceve candidature e curricula.
4) Effettua una valutazione comparativa, di solito con colloquio.
5) Il sindaco nomina con decreto e si stipula il contratto, pubblicato in “Amministrazione Trasparente”.

Sulla carta è tutto lineare. Nella pratica, i dettagli fanno la differenza: quanto dura l’avviso, come sono scritti i requisiti, chi siede al tavolo dei colloqui, quali verbali restano agli atti.

Dove la trasparenza si assottiglia

Qui sta la parte meno visibile. Gli snodi critici che incontro più spesso sono tre.

Primo: i requisiti “su misura”. Avvisi che chiedono esperienze ultradettagliate in settori specifici rari, con vincoli temporali singolari (per esempio, “almeno 36 mesi in progetti X tra il 2019 e il 2022”). Sulla carta legittimo, nella sostanza spesso taglia fuori profili equivalenti.

Secondo: la preselezione informale. Prima dei colloqui ufficiali, le candidature vengono scremate con criteri non esplicitati. Se il report di valutazione non indica punteggi e griglie, è impossibile ricostruire la logica seguita.

Terzo: i colloqui senza traccia. Quando mancano i verbali dettagliati, restano solo due righe di motivazione nel decreto di nomina. Troppo poco per parlare di comparazione effettiva.

Un caso concreto dal campo

Mi è capitato di recente in un comune medio del centro Italia. Avviso pubblicato un venerdì pomeriggio con scadenza al mercoledì successivo: quattro giorni effettivi, di cui due festivi. Dodici candidature arrivate, tre colloqui in un’unica mattinata, decreto firmato dopo 24 ore.

Ho chiesto copia della griglia di valutazione e dei verbali dei colloqui. La prima risposta è stata: “Documenti interni, non ostensibili”. Ho insistito con una richiesta di accesso civico, citando tempi e norme, e in dieci giorni ho ottenuto i punteggi (mai pubblicati) e un verbale stringato. Il quadro mostrava differenze minime tra i primi tre candidati, ma solo per il primo era stata valorizzata un’esperienza breve ma molto “coerente” con il profilo costruito nell’avviso. Nulla di illegittimo a prima vista, ma senza quella documentazione sarebbe stata una scatola chiusa.

Cosa puoi fare domani (anche senza essere addetti ai lavori)

Monitorare e chiedere trasparenza è più semplice di quanto sembri se si parte con gli strumenti giusti. Ecco una check-list essenziale.

• Imposta alert sugli Albi Pretori e su “Amministrazione Trasparente” per parole chiave come “direttore generale”, “incarico”, “decreto sindacale”.
• Quando esce un avviso, salva subito il testo e fai uno screenshot: gli atti possono essere aggiornati.
• Invia una richiesta di documenti via PEC, usando il diritto di accesso civico generalizzato: chiedi griglie di valutazione, verbali dei colloqui, elenco completo dei candidati con curriculum anonimizzati, note istruttorie, pareri legali e il decreto di nomina.
• Controlla la sezione “Consulenti e collaboratori” e “Personale” per compensi, durata e obiettivi del contratto.
• Valuta possibili conflitti d’interesse: incarichi recenti, rapporti professionali con l’ente, cause in corso. Se emergono dubbi fondati, segnala all’ufficio anticorruzione interno e, in seconda battuta, all’ANAC.

Errori tipici da evitare

• Chiedere “tutto” in modo generico. Meglio elencare esattamente gli atti: “verbali del giorno X”, “griglia usata per l’attribuzione dei punteggi”, “note del RUP”.
• Ignorare i tempi. L’accesso civico ha scadenze precise: 30 giorni. Se scadono, invia sollecito e, se serve, richiedi riesame al Responsabile anticorruzione.
• Fermarsi al primo diniego. Spesso è un automatismo. Replica citando la finalità di controllo diffuso e chiedendo l’oscuramento dei dati sensibili, non il rifiuto totale.
• Confondere trasparenza con contenzioso. Qui non si fa un processo: si chiedono carte per capire e, se necessario, proporre miglioramenti.

Chi decide davvero (e come leggerlo)

Formalmente decide il sindaco. Operativamente, pesano molto il segretario comunale, il direttore del personale e gli assessori di area. Leggere i pareri interni e la nota istruttoria aiuta a capire quali priorità pesano di più: gestione del personale, progetti PNRR, digitalizzazione, contenzioso. Se l’avviso enfatizza un solo aspetto e il vincitore ha proprio quell’unico punto di forza, fatevi domande sulla coerenza complessiva.

I segnali positivi da pretendere

Ci sono buone pratiche che rendono la selezione più robusta. La prima è una griglia pubblica con criteri e pesi prima dell’apertura delle candidature. Sapere che l’esperienza gestionale vale 40, la capacità di programmazione 30 e la conoscenza normativa 30 cambia il gioco.

La seconda è la verbalizzazione integrale dei colloqui, con domande standard e motivazioni puntuali dei punteggi. Non serve lo streaming in diretta: bastano verbali leggibili, archiviati e facili da ottenere.

Terzo: la pubblicazione del bilancio di mandato dell’incarico. Dopo sei o dodici mesi, un breve report sugli obiettivi raggiunti e su quelli mancati tiene tutti sul pezzo e abbassa la temperatura delle polemiche.

Costi, tempi e contratti: cosa guardare con attenzione

Il compenso del direttore generale non è un tabù, è un dato pubblico. Va letto insieme a durata, obiettivi e clausole di recesso. Attenzione alle proroghe automatiche “per esigenze organizzative”: se compaiono prima ancora di vedere risultati, è un campanello d’allarme. Stessa cosa per gli incarichi ponte: affidamenti temporanei rinnovati a catena possono aggirare la concorrenza tra candidati.

Il metro giusto per una nomina che pesa

Non c’è selezione perfetta, ma c’è un principio semplice: discrezionalità sì, opacità no. Nelle città dove ho visto funzionare meglio queste scelte, la politica ha difeso la propria libertà di nominare spiegando bene perché quel profilo era il più adatto agli obiettivi del programma. Poche pagine, chiare, con criteri, punteggi e obiettivi misurabili.

Se siete cittadini, studenti o associazioni, non aspettate il decreto finale. Monitorate gli avvisi, chiedete documenti, parlate con l’ufficio anticorruzione, verificate dopo sei mesi cosa è stato fatto. È un lavoro alla portata di tutti e, ve lo assicuro, cambia il modo in cui gli enti impostano le prossime selezioni. Meno improvvisazione, più responsabilità: è così che una nomina sensibile diventa un fatto amministrativo serio, e non l’ennesima polemica da bar.